روانشناسی, مدیریت و رهبری

سیاسی کاری در سازمان و شخصیت شناسی MBTI

سیاسی کاری در سازمان یکی از مواردی است که می تواند به مرور بحران ساز شود و مدیران ارشد کسب و کار را به شدت درگیر خود سازد تا جایی که فرهنگ سازمانی مولد و شفاف قربانی می شود و ترس جای آن را می گیرد.

ریشه ها و علل متعددی منجر به چنین رویکردی از سوی پرسنل و مدیران می شود اما چیزی که حائز اهمیت است آنست که در بسیاری موارد شاید امکان پیشگیری وجود داشته باشد.

بگذارید گریزی به ابزار قدرتمند MBTI بزنیم و ببینیم چطور تفاوتها و ترجیحات افراد ممکن است موجب برداشت ها و تعابیر مختلف از واقعیت شود و متعاقب آن رویه ها و جبهه گیری ها و تصمیمات افراد در سازمان تغییر کند.

هر سازمان مجموعه ای از وظایف و نقش هاست که باید به وسیله ی پرسنل و مدیران انجام شود تا بقا و رشد شرکت تداوم یابد.
ترجیح S را در مشرب های تجربه گرا و وظیفه گرا در نظر بگیرید؛ آنها بازوان اجرایی توانمندی هستند که در هر کسب و کار و هر استارتاپ نوپا حضورشان ضروری است. آنها ترجیح می دهند به جزئیات توجه کنند و بر روی واقعیت های عینی متمرکز بمانند. آنچه عینیت دارد و بصورت فیزیکی انجام می شود را بهتر لمس و درک می کنند.

در نقطه مقابل ترجیح N را در مشرب های بینشی و ایده آلیست در نظر بگیرید که رویکردی کاملا متفاوت دارند. آنها برای مفاهیم و علوم انتزاعی ارزش بیشتری قایل هستند. فکر می کنند طراحی و سنجش جوانب هر پروژه و هر کاری ابتدا باید در ذهن و روی کاغذ انجام شود و پس از آنکه پخته تر شد به مرحله اجرا درآید.

بنظر می رسد از نگاه بینشی ها و ایده آلیست ها، سایر مشرب ها فاقد نبوغ ذهنی و فکری لازم هستند یا به اندازه کافی به مفاهیمی چون ایده پردازی و استراتژی اهمیت نمی دهند لذا کار آنها کیفیت و بازده چندانی ندارد. حال آنکه در نقطه مقابل، دو مشرب وظیفه گرا و تجربه گرا نیز چنین نگاهی به بینشی ها و ایده آلیست ها دارند.

به عبارت دیگر افراد کلی بین یا شهودی(N) وقتی کاری به روش آنها انجام نشود بهای کمتری برای آن قایل هستند انگار اصلا کاری انجام نشده است یا تمام فعالیت انجام شده باری به هر جهت بوده و فاقد نبوغ و رویه اصولی بوده است.
در طرف دیگر افراد ریز بین یا حسی (S) وقتی شخصی شهودی را می بینند که غرق در تفکر یا تحلیل ذهنی است، حس مشابهی خواهند داشت و قضاوت احتمالی آنها این است که فردی شهودی به این دلیل که مانند افراد (S) در جنب و جوش و تکاپوی فیزیکی نیست لذا او را به کم کاری یا کوتاهی متهم می کنند.

خواهیم دید که استمرار این دو شیوه برای تفکر و معنی دهی به واقعیت، به مرور موجب چند دستگی (لااقل از لحاظ روانی ودرونی) در سازمان می شود. احساس اجحاف یا ترس از دیده نشدن تلاش افراد، ممکن است انگیزه ی آغازین برای شروع رفتارهای سیاسی در سازمان باشد؛ رفتارهایی مانند تیم کشی نامحسوس، بزرگ نمایی عملکرد خود، کوچک نمایی عملکرد دیگران، تخریب سایر پرسنل و …
همینطور نظام باورها و ارزشها نیز تاثیر پررنگی بر چنین جبهه گیری هایی دارند که به علت گستردگی در این مطلب به آنها پرداخته نشده است.

سوال اینجاست که یک مدیر شایسته چطور می تواند با چنین چالشی روبرو شود؟

تداوم و رواج این رفتارها در سازمان، چقدر هزینه ی نامحسوس به کسب و کار تحمیل می کند؟

در یک سازمان به کدام مشرب ها بیشتر نیاز است؟ آیا می شود یک سازمان را فقط با حضور افراد ریز بین یا فقط با حضور افراد کلی نگر اداره کرد و موفق بود؟ (فقط سنتی وظیفه گرا یا فقط بینشی یا …؟)

آیا ارتقای شناخت پرسنل و مدیران از چنین تفاوتهای شخصیتی، نمی تواند بهبود چنین فضایی کمک کند؟ و آیا نمی شود تفاوتهای افراد را به یکدیگر شناساند تا بجای قرار گرفتن در مقابل یکدیگر(به دلیل تفاوتها در ترجیحات شخصیتی)، در کنار یکدیگر نقش مکمل را ایفا کنند؟!

چطور می شود منافع افراد را در سازمان طوری شفاف ترسیم کرد که نیازهای پنهان و آشکار آنها تامین گردد و اشخاص احساس نکنند برای بقای خود نیاز به سیاسی کاری در سازمان دارند؟

نقش آموزش در این میان چیست؟ آموزشی که اعتقادی به آن نداریم و انتظار داریم از ابتدا بطور مادرزاد در ما شعله ور باشد.

Related Posts

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *