مدیریت و رهبری

نگاه سیستمی به فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی

گفته می شود که سیستم ها در جهت دهی به عکس العمل انسانها نقش بسیار موثری را ایفا می کنند و می توانند موجب شوند تا نگرش ها، باورها، نظام ارزشی و در نهایت رفتارها و مسیری که افراد انتخاب می کنند بر اساس خصوصیات و ویژگی های سیستم تغییر کند.
بحث جدیدی نیست اما شاید اشاره کوتاه به آن خالی از لطف نباشد که سیستم ها چگونه می توانند فرهنگ سازمان و افراد را دچار تغییر و تحول کنند.

سازمانی را درنظر بگیرید که سیستم جزا و پاداش در آن به گونه ای شکل گرفته است که بی اخلاقی، زیرآب زنی، سیاست بازی و خبرچینی ارزش محسوب می شود و علاوه بر آن نوعی وفاداری به سازمان و مدیر ارشد معنا پیدا کرده و حاشیه های افراد مهم تر از خود آنان است.

در چنین سیستمی به این دلیل که معیار وفاداری و منفعت رسانی به سازمان مترادف سیاسی کاری و بی اخلاقی قرار می گیرد لذا اغلب افرادی که از این نظام ارزشی پیروی می کنند پاداش می گیرند و ماحصل آن این است که چنین تفکر و رویکردی در میان پرسنل تشویق و ترویج می شود.

از سویی پرسنلی که بجای حواشی کار، دغدغه آنها کیفیت اموری است که به آنها محول شده و همه تلاش و تمرکزشان معطوف به رشد شخصی، کسب دانش، کار تیمی و افزایش بهره وری شده است به دلیل سیستمی که ارزشی برای این شایستگی ها قائل نیست بسیار کمتر از گروه اول مورد توجه و تشویق و پاداش قرار می گیرند. از این رو گروه دوم که نظام ارزشی آنها بیشتر بر پایه صداقت، رشد، شایستگی و منافع مشترک با سازمان بود کم کم و به مرور در دراز مدت دچار خسارت های معنوی و مالی زیادی می شود درحالی که گروه اول با سیاست بازی و حاشیه سازی و تمرکز بر نقاط ضعف دیگران به مرور امتیازات زیادی می گیرند و در موارد متعددی به بهانه وفاداری به سازمان و با نیت ترفیع خودشان موجب تضعیف و تخریب جایگاه افراد گروه دوم نیز می شوند.

افرادی که در گروه دوم قرار دارند و سعی می کنند وارد حواشی نشوند و بجای آن انرژی، زمان و سایر منابع خود را بر روی کارشان متمرکز نگه دارند رویکردهای متفاوتی خواهند داشت که نقش سیستم در هدایت آنها به هر یک از این مسیرها بسیار پررنگ است اما نمی توان مسئولیت و انتخاب فرد را نیز نادیده گرفت.

گروه دوم احتمالا به سه دسته تقسیم می شوند:

1) دسته اول افرادی هستند که با روبرو شدن با همچین شرایطی که سیستم پیش روی آنها قرار داده است، تصمیم به ترک شرکت می گیرند. انتخاب این مسیر بسیار بستگی به نیاز مالی و انتخاب های جایگزین شخص دارد و در بسیاری موارد به دلیل اینکه شخص نیاز مالی دارد و انتخاب های کم ریسک زیادی نیز در دسترس نیست، این گزینه از ذهن کنار گذاشته می شود.

2) دسته دوم پرسنلی هستند که به دلایل متعدد امکان خروج از سازمان و تغییر شغل را ندارند بنابراین مجبورند بمانند، بسوزند و بسازند. انتخاب آنها ماندن و تحمل کردن شرایط نا عادلانه و نابسامان سازمان است با این امید که شاید در آینده بتوان شغل بهتری پیدا کرد و از آن مخمصه خارج شد اما تا آن روز حداقل این آب باریکه را حفظ کرد. این مسیر که انتخاب شایعی هم هست در دراز مدت در صورتیکه منجر به تغییر باورها و نظام ارزشهای فرد نشود، موجب استرس، تنش و فرسایش تدریجی او خواهد شد. بسیاری از این آسیب ها احتمالا به زندگی شخصی و خانوادگی فرد وارد می شود و طبعات خاص خود را دارد.

3) اما گروه سوم افرادی هستند که به رنگ جماعت در می آیند و یا در ابتدا و یا به مرور نظام ارزشی آنها با نظام ارزشی ای که در سازمان جاری است همگون و همنوا می شود. افرادی که در این مسیر قرار دارند بیشترین قدرت تطبیق با سازمان مورد نظر را دارند چرا که ارزشها و باورهای آنها کمترین تضاد را با ارزشهای فرهنگ سازمان خواهد داشت و در دراز مدت از امتیازها و پاداش های متعددی هم بهره خواهند برد که خود مروج و مشوق افراد دیگر برای انتخاب این مسیر است. آنچه مورد توجه قرار نمی گیرد هزینه پنهانی است که فرد از کیسه عزت نفس (عطف به سخنان استاد عزیزم محمدرضا شعبانعلی در فایل صوتی مسیر اصلی سایت تراست زون) می پردازد تا در سازمان بماند، ترفیع بگیرد و منافعش تامین شود. خطری که متوجه این گروه است چیزی نیست که در کوتاه مدت نمودار شود از این رو تداوم می یابد تا زمانی که ابعاد مختلف زندگی فرد را در بر بگیرد و آن زمان ریشه یابی و پیدا کردن سر نخ دشوار خواهد بود. از مظاهر بیرونی عزت نفس می تواند این مطلب باشد که آیا حاضریم برای گرفتن تخفیف دروغ بگوییم یا روش دیگری را انتخاب می کنیم.

بی ربط: یک رستوران در منطقه غرب تهران که عموما مخاطبش خانواده ها بودند برای دانشجویان 10 درصد تخفیف درنظر گرفته بود. زمان سفارش گرفتن پشت صندوق از همه افراد سوال می شد که آیا دانشجو هستند و بودند افرادی که سنشان به دوره دانشجویی نمی خورد و همراه زن و بچه خود حضور داشتند ولی به این سوال پاسخ مثبت می دادند. شاید آنها نادانسته، دروغ گفتن و 10 درصد تخفیف را با تخریب عزت نفس و لکه دار شدن تصویری که از خودشان دارند معامله کرده اند. شاید اگر می گفتند دانشجو نیستند و با این وجود درخواست تخفیف می کردند فروشنده راضی به تخفیف دادن می شد و برخی ارزشهای درونی هم کمتر آسیب می دید.

بنظر می رسد علت اینکه ما انسانها به عزت نفس خود بی توجه هستیم آن است که نتایج این بی توجهی در دراز مدت متوجه زندگی ما می شود و شاید اگر برآیند این بی توجهی در یک دهه از زندگیمان را جلوی ما می گذاشتند، تاثیر آن برایمان بیشتر قابل لمس بود و تصمیم بهتری می گرفتیم.

سیستمی که ما در آن زندگی و کار می کنیم با فرهنگی که با آن بزرگ شده ایم هر دو همدیگر را می سازند و هر دو بر روی هم اثر دارند. نمی توان گفت فرهنگ موجب شکل گیری سیستمها به این شکل بوده و یا سیستمی بوده که چنین فرهنگی محصول آن است اما آنچه مهم می نماید تاثیرات فرهنگ و سیستم ها بر روی زندگی شخصی و شغلی ما است.
سازمانی که جدای از فرهنگ افراد، دانسته یا نادانسته خود سیستمی را فراهم می آورد تا فرهنگ سازمانی خاصی را ایجاد نماید باید منتظر دستاوردها و نتایج مثبت و منفی آن باشد.

Related Posts

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *